Главная - Банковское право - Доводы в суде почему мы не предупредили вышестоящую профсоюзную организацию об увольнении

Доводы в суде почему мы не предупредили вышестоящую профсоюзную организацию об увольнении


При этом следует руководствоваться 2, 3 или 5 частью 81 статьи этого кодекса.

  • Если процедура осуществляется не по общему порядку, сделать это можно только с согласия вышестоящего профоргана.
  • Одним из оснований, позволяющих расторгнуть договор, является увольнение, связанное с сокращением штата организации или уменьшением численности работников (2 часть 81 статьи).

Даже когда дело касается председателя профсоюзной первички, важно не нарушать процедуру, особенно в части, касающейся предоставления кандидату другого вакантного места.

Очень важно при этом принять правильное решение и рассмотреть те гарантии, которые есть у работников, а также предупредить их о готовящихся изменениях за два месяца до того, как они вступят в силу.

Для признания законности увольнения очень важно соблюсти требования, изложенные в 179−1 статье Кодекса о труде России.


Работодателю следует в письменном виде обращаться к профсоюзу за получением какой-либо информации. Это важно для того, чтобы формально соблюсти установленную законом обязанность. Ведь если работник, который на самом деле являлся членом профсоюза, был уволен без получения мотивированного мнения первички, то факт обращения за информацией будет являться доказательством того, что работодатель пытался соблюсти закон.

Важноimportant
В таких ситуациях умалчивание профсоюзом факта своего создания также должно рассматриваться как злоупотребление правом. Кроме того, целесообразно предупредить самого работника о том что, работодатель собирается обратиться к профсоюзной организации за получением его персональных данных, а также предложить ему самому предоставить такие сведения. Ведь согласно п. 3 ст. 86 Трудового кодекса РФ все персональные данные работника следует получать от него самого.

Доводы в суде почему мы не предупредили вышестоящую профсоюзную организацию об увольнении

Судом при вынесении решения оцениваются доводы, по которым профсоюз отказал в даче согласия на увольнение лидера профсоюза. Если суд сочтет их неубедительными, то суд признает необоснованным решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением лидера профсоюзной организации (Хабаровский край, решение N 2-377/2017 от 8 августа 2017 г.).

В Определении Конституционного Суда РФ от 24.02.2011 N 236-О-О отмечено, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст.

  • Как квалифицируется злоупотребление правом?
  • Часто задаваемые вопросы — Увольнение
  • Профсоюз не раскрывает своих представителей. Как не обжечься при увольнении

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Принципиальность работника профсоюзов привела к увольнению

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации

Кадровая политика, Корпоративная культура Что делать, если профсоюз отказывает вам в увольнении сотрудника В Трудовом кодексе ТК есть одна занятная статья — я, она предоставляет дополнительную гарантию от увольнения по инициативе работодателя руководителям первичных профсоюзов и их заместителям.

То есть увольнение данных лиц допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного органа профсоюза.

Сокращение должности, занимаемой членом профсоюза. Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, норма ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение профсоюзных работников без реализации закрепленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора1.

Следует подчеркнуть, что данная позиция Конституционного Суда Российской Федерации единообразно применяется в практике судов общей юрисдикции2.

Таким образом, реализовать право на совершенствование организационно-штатной структуры компании путем сокращения численности или штата работников, если должность, которую замещает работник, являющийся руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, подлежит сокращению, работодатель может, лишь получив согласие на это соответствующего вышестоящего профсоюзного органа3.

Невыполнение требований ст.

ТК РФ, устанавливающие гарантии женщине, имеющей на иждивении ребенка до трех лет.

Рассмотрев судебную практику по данной категории трудовых споров, прихожу к выводу, что часть 1 статьи 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев, установленных ТК РФ), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой. При этом указанная трудовая льгота не предоставляется женщинам после окончания их беременности.

Инфоinfo
Если профсоюз настроен на конфронтацию с работодателем, он может сознательно не раскрывать сведения о своем руководстве до принятия решения об увольнении. Связано это с тем, что профсоюз не обязан предоставлять списки членов профкома. Тем не менее в некоторых случаях у работодателя есть основания для получения такой информации.

Коллективные переговоры. В соответствии со ст.


36 Трудового кодекса РФ стороны обязаны вступить в коллективные переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения предложения одной стороны об их проведении. При этом инициатору проведения коллективных переговоров направляется ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Таким образом, стороны обязаны предоставить друг другу информацию о представителях и их полномочиях.

» Кадровик. ру», 2014, N 2

ПРОФСОЮЗ И 10 НЮАНСОВ УВОЛЬНЕНИЯ

Профсоюз имеется далеко не в каждой организации. А если он и есть, большинство сотрудников считает, что взаимодействовать с ним несложно. В частности, это относится и к процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его членов по трем из оснований ст.
81 ТК РФ: она предельно доступна для понимания и подробно расписана в ст. 373 ТК РФ. Но не спешите с такими выводами! И здесь есть нюансы…

Изучение случаев и процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при расторжении трудовых договоров с работниками занимает немного времени.

Москвы решением от 14 октября 2013 года отказал истице в удовлетворении исковых требований, и судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда апелляционным определением от 28 февраля 2014 года по делу № 33-4554 оставила решение районного суда без изменения. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о законности увольнения У. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие порядок прекращения срочного трудового договора, а также гарантии женщинам, имеющим детей, не устанавливают каких-либо ограничений для увольнения указанной категории работников в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Таким образом, если истекает срок трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, работодателю следует продлить его до окончания беременности.

Вниманиеattention
Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением. Исходя из смысла данной нормы, работодатель, принимая на себя обязанность освобождать профсоюзных работников для участия в вышеуказанных мероприятиях, имеет право получать информацию о таких работниках. Например, в соответствии с соглашением, заключенным между работодателем и первичной профсоюзной организацией, работодатель освобождает от основной работы на определенное количество часов в месяц членов профкома для осуществления профсоюзной деятельности.

То есть работодатель имеет право получать информацию о количестве членов профкома, их полномочиях, к тому же со временем члены профкома переизбираются.
Профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.

3. Если профсоюз согласен с увольнением, работодатель имеет право уволить сотрудника в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

4. Если профсоюз не согласен с увольнением, представители администрации предприятия и профсоюза в течение трех рабочих дней обязаны провести дополнительные консультации, оформляемые протоколом.

Если в результате консультаций стороны пришли к единому мнению об увольнении сотрудника — его увольняют в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза работодателем.

Такая защита будет применяться в особенности к актам, рассчитанным на то, чтобы:

a) подчинить прием на работу или оставление на работе трудящегося условию, чтобы он не вступал в профсоюз или вышел из профсоюза;

b) увольнять или любым другим способом наносить ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза либо принимает участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени или, с согласия предпринимателя, в рабочее время (п. 2).

В конце декабря 2014 года на предприятии истца увольнению подлежали восемь человек, шестеро из которых являются членами профсоюза. При этом подпавшие под сокращение работники, не являющиеся членами профсоюза, переведены на другие должности и продолжают работать. Увольняемым членам профсоюза вакансии были предложены с нарушением закона.

Когда вступление работника в профсоюз не влияет на процедуру его увольнения.

Трудовой кодекс устанавливает ряд дополнительных гарантий при увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, для работников:

  • являющихся членами профсоюза (ст. 373 ТК РФ);
  • входящих в состав выборных коллегиальных профсоюзных органов (ст. 374 ТК РФ).

В первом случае работодатель обязан направить проект приказа об увольнении в профсоюз, в котором состоит работник, и только по истечении десяти дней после этого он вправе принять решение об увольнении.

Во втором – увольнение работника допускается лишь с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Практика показывает, что некоторые работники используют свое участие в профсоюзе в качестве способа защиты от увольнения.

О каком же злоупотреблении правом со стороны работника может идти речь?

_________________________ 1Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-О.

2 См., напр.: определение Верховного Суда РФ от 14.01.2011 № 41-В10-23, постановление президиума Нижегородского областного суда от 13.03.2008 по делу № 44-г-47/08.

3 Постановление президиума Приморского краевого суда от 22.05.2009 № 44г-53.

4Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 78-В08-27.

5Определение Верховного Суда РФ от 05.03.2001 по делу № 39-В00-11.

6Определение Пермского краевого суда от 13.07.2010 по делу № 33-5380.

7Кассационное определение Ярославского областного суда от 21.01.2010 по делу № 33-230.

8Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.03.2011 № 33-3133/2011.

Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Чеченской Республики не согласилась с этим решением, справедливо применив положения статьи 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», согласно которой Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной вышеуказанным федеральным законом. В результате Верховным судом Чеченской республики было принято новое решение о восстановлении N.
Сотрудницу, как и полагается по закону, предупредили о предстоящем увольнении за два месяца под расписку и предложили ей вакантные должности.

От новых предложений работодателя женщина отказалась и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, а также с требованием взыскать с ответчика работодателя среднюю зарплату за время вынужденного прогула около 1,2 млн руб. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении ее требований, мотивировав свое решение тем, что работодатель уволил сотрудницу в строгом соответствии с законом.

Без удовлетворения осталась и кассационная жалоба женщины, которую рассматривала судебная коллегия по гражданским делам Петербургского городского суда уже в г.

ТК РФ; изменить дату увольнения Г.М., а также взыскать с ОАО МОЭК в пользу Г.М. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Таким образом, в данном случае работодатель не учел, что обязанность по продлению срока действия срочного трудового договора до окончания беременности женщины прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *